Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil : - R.C.V. Conseil classé à nouveau parmi les meilleurs cabinets de recrutement de France par Les Echos, - Les embauches de cadres marquent le pas mais résistent toujours, - Le casse-tête des entreprises pour fidéliser leurs cadres, - La tendance, - L'édito : "L'art du recrutement", - La Chargée de recrutement du mois. Spécialisé depuis plus de 24 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, des Services aux entreprises, de la Santé et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

*****************************

L'art du recrutement

La relation à l'entreprise évolue. Au-delà des interprétations de « la grande démission » ou des théories sur le manque d'intérêt des nouvelles générations à s'investir dans le travail, il est probable que l'exigence vis-à-vis de l'entreprise n'est plus la même. Ce qui induit une plus grande volatilité des salariés. Dans ce contexte, la question des talents est essentielle. D'abord pour les identifier, ensuite pour les retenir. Chacun a des talents et l'entreprise se doit de les détecter et de les mettre en valeur. Elle doit aussi se concentrer sur ceux dont elle a le plus besoin pour aujourd'hui et pour demain. C'est bien cette projection dans le futur qui est complexe. Mettons de côté les compétences techniques qui doivent sans cesse être questionnées et développées. La vraie difficulté est de repérer ceux qui seront les grands leaders de demain. C'est d'autant plus difficile qu'il est quasi certain que ce sera un leadership différent de ce qui se pratique aujourd'hui. Bien sûr la performance passée des acteurs, qui les démarque de leurs congénères, est un indicateur, une base utile. Mais la performance passée ne prédit en rien la future. C'est sur les capacités comportementales qu'il faut s'appuyer. Reste à déterminer lesquelles. Dans notre expérience, cinq ou six d'entre elles sont cruciales. Commençons par la hauteur de vue qui fait que l'on ne se limite pas à la résolution des problèmes mais qu'on a toujours en perspective le coup d'après et les enjeux globaux. Continuons par la capacité à se remettre en cause, qui permet de garder une agilité sur soi ; indispensable. Ajoutons le courage. Un leader sera confronté à des moments clés, où il faut qu'il s'expose et prenne des risques. Bien sûr les capacités relationnelles et émotionnelles qui permettent de comprendre son entourage, d'utiliser ses émotions et de faciliter intelligence et dynamique collective, sont essentielles. Enfin, l'ouverture et la créativité sont des facilitateurs de l'innovation. Reste une dimension qui n'est pas à proprement comportementale mais qui est importante. C'est la bonne balance entre la taille de l'ego de l'acteur et son sens de l'intérêt collectif. Les ego débordants des dirigeants souvent brillants et au parcours rapide et sans faute, sont un frein considérable à leur capacité à évoluer et progresser. Il faut détecter cette propension tôt pour que ceux qui le souhaitent, puissent la faire évoluer. Pour analyser ces dimensions, on doit s'appuyer sur une approche comportementale rigoureuse. Les méthodes d'évaluation qui reposent sur un faisceau de recueil d'informations - dont la mise en situation - ont beaucoup progressé. Les entreprises qui veulent connaître leurs hauts potentiels en ont donc les moyens. Reste ensuite à les faire progresser et les fidéliser. Cela fait presque 25 ans que nous appliquons cette approche chez R.C.V. Conseil. C’est certainement ce qui nous vaut à nouveau aujourd’hui d’être récompensés dans le palmarès des meilleurs cabinets de recrutement de France publié par Les Echos. Merci à nos clients pour leur confiance et leur fidélité. Merci à notre équipe pour son efficacité.     Régis de la CROIX-VAUBOIS Président

 


 

La Chargée de Recrutement du mois

Amélie SCHMITT : Titulaire d'un DESS de Droit des Affaires et Fiscalité, d'un Magistère de Droit des Affaires, du D.J.C.E. Diplôme de Juriste Conseil en Entreprise (1993) Paris 2 Assas, elle a été Chargée de mission en collectivité territoriale ; elle intervient comme Chargée de recrutement chez R.C.V. Conseil sur les secteurs de l'Energie notamment en Performance et Labellisations énergétique, de l'Industrie et de la Santé.

3 questions à Amélie SCHMITT : Quel bilan quantitatif et qualitatif du recrutement dressez vous sur cette année 2023 du côté des entreprises ? En ce qui concerne le recrutement, principalement celui des cadres, l'année 2023 confirme les tendances précédentes. Les besoins des entreprises en talents sont toujours aussi cruciaux et la mise en place d'une réelle politique de recrutement une nécessité. D'ailleurs, même lorsque l'activité ralentit, ce n'est plus une variable d'ajustement. Cela se traduit à la fois par l'anticipation des recrutements prévisibles (départs à la retraite, surcroit d'activité, évolution des métiers) mais également par une stratégie visant à fidéliser au sein de l'entreprise, par une écoute accrue des profils devenus volages. Cependant les tensions qui s'observent principalement sur les métiers "nouveaux" (environnement, énergétique) ou structurellement pénuriques (ingénieurs spécialistes, conducteurs travaux) sont aujourd’hui moins fortes sur d'autres profils en raison de questionnements sur les perspectives des secteurs de la construction et de l'immobilier. D'un point de vue qualitatif, on observe que l'exigence porte tout autant sur des compétences techniques avérées que sur des qualités personnelles d'intégration dans les équipes, d'implication dans le travail, et d'adaptation. Côté candidats, quelles sont les évolutions récentes ? Les candidats de qualité sont aujourd'hui très sollicités. Néanmoins la mobilité est rentrée dans les mœurs et est perçue par la plupart comme le moyen d'évoluer et de progresser sur un périmètre ou une thématique plus large.  C'est d'ailleurs la première raison qui justifie une ouverture au marché, les autres souhaits (mobilité géographique, rémunération notamment) trouvant généralement une réponse en interne, la volonté de conserver les effectifs étant forte. Le poids des inquiétudes conjoncturelles semble moins peser dans l'ouverture au marché des candidats, sans doute en raison du fait que l'incertitude économique ou politique fait maintenant partie du décor. En revanche la prise décision, ayant pour objectif de s'inscrire dans la durée, nécessite une réflexion plus longue, une disponibilité de nos clients et un suivi particulier de notre part. Comment voyez-vous 2024 ? La visibilité sur 2024 est faible en ce qui concerne le BTP au sens large même si on sait que la tendance générale de recherche de profils qualifiés pour mener à bien les opérations est une lame de fond. Par ailleurs les carnets de commande sont aujourd'hui portés par des projets phares (JO 2024, Grand Paris) et le constat d'un besoin sur les logements, essentiellement en réhabilitation.  Plus que jamais l'anticipation des recrutements est une nécessité et doit s'intégrer dans la stratégie à long terme des entreprises.  On peut donc être raisonnablement optimiste sur le marché de l'emploi, les bons profils n'ont pas de souci à se faire !    

  ************************   

 

R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations : - Recrutement, - Prestation de Chasse (contrat de mission),  - Dossier d’Evaluation (approche directe), - Prise (contrôle) de références, - Veille Mobilité, - Bilan de compétences (formation),  - RPO (externalisation du recrutement), - Outplacement (reclassement),  - Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation),  - Portage salarial,  - Test de personnalité ou d’aptitude. N'hésitez pas à nous consulter.  

*****************************  

Recruter, c'est bien ; fidéliser, c'est mieux : le service de Veille Mobilité proposé par R.C.V. Conseil.

Notre service de Veille Mobilité consiste à informer au plus vite nos entreprises clientes lorsqu’un de ses salariés s’ouvre au marché via les médias internet de l’emploi. Notre Cabinet rassemble et traite pour elles les informations recueillies sur les principaux réseaux du marché français :

  • CV Aden : Groupe Figaro Classifieds, CV Aden rassemble les sites Cadremploi, Cadreonline et Keljob, et affiche environ 2 millions de profils avec leurs C.V., plus d’un Cadre français sur deux s’y rend chaque mois,
  • Indeed : premier site emploi mondial, Indeed compte 250 millions d’utilisateurs mensuels dont plus de 6 millions de visiteurs par mois en France,
  • APEC : acteur majeur de l’emploi, l’APEC compte plus de 300.000 profils de Cadres avec leur C.V.,
  • Pôle Emploi : Pôle Emploi compte plus de 5 millions de profils avec leur C.V. en ligne ; c’est le premier jobboard de France,
  • LinkedIn : principal réseau social professionnel comptant 25 millions de profils en France - ce qui représente 80 % de la population active - nous y avons investi dans un outil complémentaire afin d’être informés de l’ouverture active au marché des profils.

Munis de cette information (publique et accessible à tous), cela permet à l’entreprise d’adopter l’attitude et la stratégie les plus adaptées vis-à-vis de son collaborateur.

A chaque transmission d’éléments sur un salarié, et en complément de cette prestation de Veille Mobilité, l’équipe du Cabinet propose de le contacter directement et confidentiellement afin d’analyser ses motivations ; ce contact fera l’objet d’une commande spécifique.

Pour la 7ème année consécutive, Les Echos et son partenaire Statista publient le palmarès des meilleurs Cabinets de recrutement de France. Nous sommes d'autant plus heureux et fiers de cette distinction que ce palmarès constitue l'unique étalonnage des acteurs de notre profession en France, établi suite à une enquête réalisée auprès de 7.500 personnes. R.C.V. Conseil est ainsi récompensé : - Parmi les 250 meilleurs Cabinets de recrutement de France, - Parmi les 125 meilleurs Cabinets spécialisé en recrutement de Managers et spécialistes, - Parmi les 61 Cabinets spécialement distingués (note maximale) pour la qualité des services, la communication, le rapport qualité-prix, la rapidité d’exécution de la mission ainsi que la qualité et la sélection des candidats ou des emplois proposés. Retrouvez tous les résultats du palmarès : Palmarès 2024 - Cabinets de recrutement (Les Echos - Statista) Toute l'équipe du Cabinet est heureuse de partager sa joie avec vous !

 

***********************

 

 

********************************

Les embauches de cadres marquent le pas mais résistent toujours

Le nombre d'offres d'emploi recueillies par le site de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) a baissé de 16 % au troisième trimestre. Les intentions de recrutement ont diminué aussi. Mais les difficultés de recrutement restent très élevées, souligne-t-elle. (avec Les Echos). Le marché de l'emploi ralentit dans son ensemble ; celui des cadres n'échappe pas à la tendance. Sans que l'on puisse encore déceler un retournement après les deux années euphoriques post-Covid, en témoignent des tensions de recrutement pour ces profils toujours très élevées. C'est ce qui ressort du dernier baromètre conjoncturel publié par l'Association pour l'emploi des cadres (APEC). A 123.200 au troisième trimestre, le nombre d'offres d'emploi déposées sur le site de l'association a reculé de 13 % par rapport à la même période de l'année dernière, et de 4 % sur deux ans. Avec des écarts importants d'une région à l'autre (il est par exemple plus marqué en Ile-de-France qui concentre la moitié des postes). Pas encore de retournement « Même si l'on reste au-dessus du niveau d'avant-crise, on s'en rapproche », a pointé le directeur général de l'Apec, Gilles Gateau lors d'un point de presse. On s'en rapproche d'autant plus que sur le seul mois d'octobre, le recul s'est amplifié (-16 %) par rapport il est vrai à une fin d'année 2022 très dynamique. « Si on descend en dessous, alors on pourra parler de retournement », a-t-il ajouté, sachant que la fédération Prisme du travail temporaire ou Syntec (numérique, ingénierie, conseil, événementiel et formation) dressent le même constat. Autre signe d'atterrissage, le pourcentage d'entreprises prévoyant d'embaucher au moins un cadre d'ici à la fin de l'année est tombé à 10 % en septembre. Soit deux points de moins qu'en juin, quatre de moins qu'en décembre dernier. L'un dans l'autre, le millésime 2023 aura du mal à égaler le record de 2022 avec 308.000 embauches en CDI ou CDD de plus d'un an, comme l'Apec l'anticipait en avril. La situation des cadres, dont la population est estimée entre 3,9 et 4,4 millions, reste toutefois très enviable. Corrélée à l'investissement des entreprises, leur part dans l'emploi salarié privé ne cesse de grimper : elle était de 19 % en 2020, 5 points de plus en quinze ans, montre un portrait statistique de cette population publié ce jeudi. Mesuré par l'Insee, leur taux de chômage était de 4,1 % en 2022, et devrait avoisiner les 3,5 % cette année, même si les seniors continuent de souffrir d'un certain ostracisme de la part des employeurs. Campagne médiatique à l'appui notamment, l'Apec a pris son bâton de pèlerin pour faire bouger les mentalités alors que les difficultés de recrutement, bien qu'en baisse, restent très élevées au point de constituer une préoccupation aussi prégnante que la hausse des coûts de l'énergie : en septembre, 75 % des entreprises qui avaient l'intention d'embaucher un cadre en anticipaient, contre 84 % en mars. En cause toujours, le faible nombre de candidats, des profils différents de ceux qui sont recherchés ou la concurrence d'autres employeurs. Les jeunes cadres ont la bougeotte Face à cette situation, la grande majorité des recruteurs s'adaptent, constate l'Apec, en lâchant sur la rémunération, les compétences ou l'expérience demandées. « Dis autrement, cela profite moins aux seniors qu'aux jeunes », a résumé le directeur des études de l'Association, Pierre Lamblin. « Il y a beaucoup d'irrationnel dans cet ostracisme, a abondé Gilles Gateau. Un employeur retoque un senior parce qu'il se dit qu'il ne va pas rester longtemps (avant sa retraite) au profit d'un jeune qui va rester encore moins longtemps. » Recherche d'un meilleur salaire, ce qu'ils obtiennent très souvent, de conditions de travail plus en phase avec leur vie privée, reprise d'étude ou quête de sens : les jeunes cadres, de fait, ont la bougeotte. Chez les moins de 35 ans, 12 % ont entamé un projet de reconversion par exemple. Pour la directrice générale adjointe de l'Apec, Laetitia Niaudeau, cette envie de mobilité se manifeste « de plus en plus tôt ». Autre statistique frappante : 42 % des cadres démissionnent dans les deux ans suivant leur embauche, contre 22 % pour l'ensemble des salariés.  

***************************  

 

******************************

Le casse-tête des entreprises pour fidéliser leurs cadres

Les stratégies pour fidéliser les salariés sont encore peu développées, alors que plusieurs leviers existent et mériteraient d'être mieux utilisés par les entreprises, explique l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) dans une étude (avec Les Echos). Alors que les difficultés de recrutement des cadres s'additionnent, comment s'assurer de conserver ceux qui sont déjà en poste ? Une inquiétude grandissante pour les entreprises, et plus particulièrement pour les plus grandes, qui sont 57 % à se dire préoccupées par les départs ou risques de départ, selon une récente étude de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). Un chiffre qui tombe à 30 % pour les PME et 17 % chez les ETI. La peur de ne pas trouver de candidat remplaçant, ou de voir le fonctionnement de l'entreprise perturbé nourrit cette crainte du turnover, dans un contexte de vives tensions de recrutement sur le marché de l'emploi. Le turnover n'est pas jugé négatif en soi par les dirigeants et managers rencontrés par l'Apec. Ils estiment souvent qu'il peut être « sain », et permet d'apporter du « sang neuf ». Mais si le phénomène s'accroît, il devient alors une difficulté majeure. « Sur une semaine, il m'est arrivé de recevoir quatre démissions. Les salariés mettent leur CV sur LinkedIn et six-neuf mois après, ils sont partis. Et on a vraiment du mal à les remplacer », explique un dirigeant des ressources humaines d'une PME dans l'industrie, cité dans l'étude. « Offboarding » Les entreprises disposent de relativement peu d'outils pour comprendre les motifs qui amènent les cadres à partir et anticipent peu. « On agit dans l'urgence, c'est brouillon par la force des choses. Donc on intervient en pompier et souvent c'est trop tard. Même quand on y arrive, c'est rare que les gens qu'on retient restent ensuite très longtemps », explique dans l'étude un groupe de managers en TPE-PME. La première étape explique l'Apec, est de conduire au préalable un diagnostic sur les causes de départ. L'entretien d'offboarding, c'est-à-dire un entretien formalisé avec un salarié qui va quitter l'entreprise, constitue ainsi un outil précieux pour élaborer un diagnostic étayé, souligne l'organisme : 61 % des entreprises indiquent mener de tels entretiens, et même 83 % des ETI et grandes entreprises. Mais ces entretiens de départ gagneraient à être systématisés, alors qu'ils ne le sont aujourd'hui que dans un tiers des entreprises, affirme l'Apec. Ils peuvent aider à jeter les bases d'une politique efficace de rétention.    

****************************  

 

*******************************

La tendance

Près de trois salariés sur 10 démissionnent un mois après leur promotion. Dans le mois qui suit leur promotion, 29 % des salariés démissionnent, observe une récente étude d’ADP Research Institute. S’ils n’avaient pas été promus, seulement 18 % auraient quitté leur entreprise. Les collaborateurs titulaires d’un diplôme d’études secondaires sont presque six fois plus susceptibles de quitter leur emploi au cours du premier mois suivant leur promotion que s’ils n’avaient pas été promus. Une promotion qui double la probabilité qu’ils démissionnent durant les neuf prochains mois. En revanche, 52 % de ceux titulaires d’un diplôme universitaire ou d’une grande école sont plus susceptibles de partir de leur entreprise le mois suivant leur promotion (cette probabilité diminue à partir du cinquième mois)...

   

***************************

Les dernières missions confiées à R.C.V. Conseil

Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet au mois d'octobre dernier : - Chargé d'Affaires façades et enveloppe du bâtiment (Ile-de-France), - Projeteur Nouvelles Mobilités (Nantes), - Chargé d'Affaires Couverture (Côte-d'Or), - Ingénieur Méthodes Bâtiment (Ile-de-France), - Acheteur BTP (Ile-de-France), - Ingénieur Contrôle Qualité Industrie (Ile-de-France), - Responsable Travaux Menuiseries extérieures (Ile-de-France), - Chargé d'Affaires CFO - CFA (Ile-de-France), - Ingénieur Soudeur (Alsace), - Conducteur Travaux Charpentes métalliques (France), - Chargé des Achats et de l'Approvisionnement BTP (Centre - Val-de-Loire), - Ingénieur OPC (Alsace), - Chef d'entreprise Télécoms (Nord), - Project Manager Bâtiment haut de gamme (Ile-de-France), - Conducteur Travaux Bâtiment Travaux Services (Ile-de-France), - Ingénieur Hydrographe (Oise), - Ingénieur Structures Génie Civil (Ile-de-France), - Formateur Couvreur - Zingueur (Ile-de-France), - Chargé d'Affaires Travaux d'accès difficile (Ile-de-France), - Responsable d'Etudes Réseaux Gaz (Aisne), - Chargé d'Etudes de Prix Bâtiment (Ile-de-France), - Chargé d'Ordonnancement (Ile-de-France), - Conducteur de Lignes fabrication béton (Yonne),...

 

 

**************************

 

 

 

 

***************************

 

Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Marie, Mailys, Pierre-Antoine, Marie, Louis-Marie, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil  

***************************  

 

 

 

 

 

***************************